| Summary: | Aufgrund rechtlicher, ethischer und ökonomischer Gegebenheiten hat sich Diversität an Hochschulen zum regelrechten Hype entwickelt. Ein kontextsensibler Rückgriff auf unterschiedliche Paradigmen scheint nicht nur aufgrund zahlreicher Transformationsprozesse (Digitalisierung, breite Teilhabe an hochschulischer Bildung, demografischer Wandel, Globalisierung) ein wichtiger Faktor eines systemischen Diversity-Management-Ansatzes zu sein; er erlaubt es zudem, dem dynamischen Wissenschaftssystem, das mit immer heterogener werdenden Studierenden und Mitarbeitenden konfrontiert sind, zielgruppenspezifische Antworten auf ihre Bedarfe zu liefern. Durch eine strategische Verknüpfung von Diversitätszielen mit der institutionellen Profilbildung und Positionierung lässt sich zum einen ein höheres Kommittent der Hochschulleitung zu Vielfaltsthematiken erzielen. Zum anderen hat ein pluralistischer Ansatz, der trotz allem einen eklektischen Maßnahmenkatalog je nach Studiengang, Fakultät und Zielgruppe erlaubt, das Potential, breites Bewusstsein für ein systemisches Diversity Management zu schaffen. Als Basis für einen pluralistischen Diskurs über Diversity Management dient das HEAD (Higher Education Awareness for Diversity) Wheel, das aufgrund seines Aufbaus über kein normatives Eingangsportal verfügt; vielmehr erlaubt es eine Vielfaltsdebatte über demografische, kognitive, fachliche, funktionale oder institutionelle Diversität anzustoßen. Das gewählte Eingangsportal soll einen ersten Mehrwertdiskurs über Vielfalt einleiten, indem kontextsensible und zielgruppenorientierte Zugänge und Andockstellen lokalisiert und thematisiert werden. Ein solcher Zugang erleichtert die Überleitung zu anderen Vielfaltsfacetten und ermöglicht durch seine positive Konnotation eine breit angelegte Diversity-Debatte. In diesem Beitrag werden die unterschiedlichen Eingangsportale des HEAD Wheels im Detail beleuchtet und im Lichte von Profilbildung und Positionierung des österreichischen Fachhochschulsektors analysiert und diskutiert. Es zeigt sich, dass demografische Diversität primär mit Inklusion, Partizipation und Antidiskriminierung assoziiert wird, während kognitive und fachliche Vielfalt in einen Mehrwertdiskurs eingebettet sind. Funktionale Diversität wird im Kontext bestimmter Berufsbilder oder auch für Employer Branding verwendet, während institutionelle Vielfalt ein Meta-Thema über jegliche interorganisationale Kooperationsform darstellt.
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