| Summary: | Стаття присвячена висвітленню однієї з актуальних проблем – запобіганню мобінгу на робочому місці та його подоланню, а також з’ясуванню причин виникнення цього негативного явища для розуміння його природи. Проаналізовано зміни, внесені до КЗпП України, щодо протидії мобінгу. Акцентовано увагу на тому, що хоча законодавцем і запроваджено правові механізми захисту від мобінгу на робочому місці, але деякі питання на практиці залишаються відкритими. Потребує вирішення такий проблемний аспект, як неврегульованість на законодавчому рівні порядку дій керівника в разі виявлення фактів мобінгу на підприємстві, адже саме від його ставлення до них, а також здійснюваних профілактичних заходів щодо протидії мобінгу залежить психологічна обстановка в очолюваному ним трудовому колективі.
Проаналізовано різні підходи науковців до тлумачення поняття "мобінг", на підставі чого виведено найбільш загальну його дефініцію. Зазначено, що мобінг – складне суспільне явище з негативними наслідками, що виявляються в різних сферах – психологічній, виробничо-економічній, охорони здоров’я, моральній, тож задля осягнення його природи досліджується воно і в контексті менеджменту та психології, соціології, етики та медицини. Отже, мобінг як предмет дослідження є мультидисциплінарним. Зауважено, що прояви мобінгу у сучасній виробничо-економічній сфері з різних причин (висока конкуренція, прагматичний підхід до вибудовування кар’єри, особистісні вади – марнославство, фанаберія, заздрість, зверхнє ставлення до колег тощо) набувають все більшого поширення в трудових колективах. Наголошено, що піддатися мобінгу може будь-хто з членів колективу, незалежно від віку, статі національності чи, наприклад, тривалості роботи у цьому колективі або посади – як рядовий працівник, так і його керівник.
З’ясовано, що причини виникнення мобінгу різні за характером, переважно психологічним. Єдиної та загальної підстави, з огляду на яку відбувається вплив на жертв, досі не визначено. Встановлено, що вони є індивідуальними для кожного конкретного випадку і залежать від різних факторів, часто не пов’язаних безпосередньо із трудовою функцією постраждалих осіб. Авторами детально охарактеризовано та проаналізовано особливості та моделі поведінки моберів та осіб, які можуть стати жертвою мобінгу. Звернено увагу на складність доведення фактів цькування на робочому місці з боку керівника.
Проаналізовано думки науковців з приводу способів запобігання та подолання мобінгу на робочому місці. Доведено, що уникнути остаточно його практично неможливо, оскільки на будь-якому підприємстві можуть бути об’єктивні причини, які сприяють загостренню ситуації. У висновках сформовано та запропоновано шляхи подолання цієї проблеми, а саме: зобов’язати роботодавця створити на кожному підприємстві, в установі, організації посаду, до трудової функції якого входить вивчення впливу психологічних, економічних і організаційних факторів виробництва на трудову діяльність працівників підприємства, установи, організації з метою розроблення заходів для створення сприятливих умов праці і підвищення її ефективності; запровадити обов’язкове обговорення загальної атмосфери, міжособистісних відносин працівників на конкретному підприємстві, установі, організації на загальних зборах трудового колективу та за їх результатами і власними професійними спостереженнями проводити систематичний аналіз психологічного стану колективу.
|
|---|