Passe inn og passe til
Sammendrag Denne artikkelen handler om jobbintervjuet og hvilken informasjon arbeidsgiverne bruker når de skal rangere og selektere søkere. Det analytiske utgangspunktet er Goffmans skille mellom frontstage og backstage. De to begrepene brukes for å begrunne en inndeling i aktørenes forv...
| Main Authors: | , |
|---|---|
| Format: | Article |
| Language: | Norwegian Bokmål |
| Published: |
Scandinavian University Press/Universitetsforlaget
2018-01-01
|
| Series: | Tidsskrift for Samfunnsforskning |
| Subjects: | |
| Online Access: | https://www.idunn.no/tfs/2018/01/passe_inn_og_passe_til |
| _version_ | 1818300609827176448 |
|---|---|
| author | Jon Rogstad Erika Braanen Sterri |
| author_facet | Jon Rogstad Erika Braanen Sterri |
| author_sort | Jon Rogstad |
| collection | DOAJ |
| description | Sammendrag
Denne artikkelen handler om jobbintervjuet og hvilken informasjon
arbeidsgiverne bruker når de skal rangere og selektere søkere. Det
analytiske utgangspunktet er Goffmans skille mellom frontstage og
backstage. De to begrepene brukes for å begrunne en inndeling i
aktørenes forventninger til jobbintervjuer (skript), samspillet
underveis i intervjuet (frontstage), og hva som er den egentlige
underteksten i møtet (backstage). Dataene er hentet fra 5 rekrutteringsprosesser
og 66 jobbintervjuer hvor vi har vært til stede. Et avgjørende funn
er at evnen til å signalisere sosiale koder er avgjørende for å
få jobb, og at denne uformelle kompetansen ofte trumfer den formelle
kompetansen i siste runde. Dette er mulig, fordi arbeidsgiverne
opplever at de har stor grad av frihet til å legge vekt på personlig
egnethet og at de er svært selvsikre når det gjelder troen på egen
magefølelse. Våre analyser indikerer videre at det ikke bare er
arbeidssøkeren som er i sentrum på jobbintervjuet, men at det snarere
er virksomheten som spiller hovedrollen. Av dette følger at arbeidsgiverne
nok kan ha fordommer rettet mot den enkelte søker ut fra antakelser
om vedkommende, men de sterkeste generaliseringene er knyttet til
oppfatninger om bedriften, altså det den nye søkeren skal passe
inn i. Arbeidsgivernes vurderinger av arbeidsmiljø og kultur i virksomheten
setter en standard som arbeidssøkeren vurderes opp mot. |
| first_indexed | 2024-12-13T05:09:51Z |
| format | Article |
| id | doaj.art-a0dec7d716464629815fdd8ad8c44198 |
| institution | Directory Open Access Journal |
| issn | 0040-716X 1504-291X |
| language | Norwegian Bokmål |
| last_indexed | 2024-12-13T05:09:51Z |
| publishDate | 2018-01-01 |
| publisher | Scandinavian University Press/Universitetsforlaget |
| record_format | Article |
| series | Tidsskrift for Samfunnsforskning |
| spelling | doaj.art-a0dec7d716464629815fdd8ad8c441982022-12-21T23:58:34ZnobScandinavian University Press/UniversitetsforlagetTidsskrift for Samfunnsforskning0040-716X1504-291X2018-01-0159416510.18261/issn.1504-291X-2018-01-0318948693Passe inn og passe tilJon RogstadErika Braanen SterriSammendrag Denne artikkelen handler om jobbintervjuet og hvilken informasjon arbeidsgiverne bruker når de skal rangere og selektere søkere. Det analytiske utgangspunktet er Goffmans skille mellom frontstage og backstage. De to begrepene brukes for å begrunne en inndeling i aktørenes forventninger til jobbintervjuer (skript), samspillet underveis i intervjuet (frontstage), og hva som er den egentlige underteksten i møtet (backstage). Dataene er hentet fra 5 rekrutteringsprosesser og 66 jobbintervjuer hvor vi har vært til stede. Et avgjørende funn er at evnen til å signalisere sosiale koder er avgjørende for å få jobb, og at denne uformelle kompetansen ofte trumfer den formelle kompetansen i siste runde. Dette er mulig, fordi arbeidsgiverne opplever at de har stor grad av frihet til å legge vekt på personlig egnethet og at de er svært selvsikre når det gjelder troen på egen magefølelse. Våre analyser indikerer videre at det ikke bare er arbeidssøkeren som er i sentrum på jobbintervjuet, men at det snarere er virksomheten som spiller hovedrollen. Av dette følger at arbeidsgiverne nok kan ha fordommer rettet mot den enkelte søker ut fra antakelser om vedkommende, men de sterkeste generaliseringene er knyttet til oppfatninger om bedriften, altså det den nye søkeren skal passe inn i. Arbeidsgivernes vurderinger av arbeidsmiljø og kultur i virksomheten setter en standard som arbeidssøkeren vurderes opp mot.https://www.idunn.no/tfs/2018/01/passe_inn_og_passe_tilarbeidsmarked, rekruttering, jobbintervju, ulikhetlabour markets, employee selection, job interviews, inequalityarbeidsmarkedrekrutteringjobbintervjuulikhet |
| spellingShingle | Jon Rogstad Erika Braanen Sterri Passe inn og passe til Tidsskrift for Samfunnsforskning arbeidsmarked, rekruttering, jobbintervju, ulikhet labour markets, employee selection, job interviews, inequality arbeidsmarked rekruttering jobbintervju ulikhet |
| title | Passe inn og passe til |
| title_full | Passe inn og passe til |
| title_fullStr | Passe inn og passe til |
| title_full_unstemmed | Passe inn og passe til |
| title_short | Passe inn og passe til |
| title_sort | passe inn og passe til |
| topic | arbeidsmarked, rekruttering, jobbintervju, ulikhet labour markets, employee selection, job interviews, inequality arbeidsmarked rekruttering jobbintervju ulikhet |
| url | https://www.idunn.no/tfs/2018/01/passe_inn_og_passe_til |
| work_keys_str_mv | AT jonrogstad passeinnogpassetil AT erikabraanensterri passeinnogpassetil |